Можно ли уволить сотрудника за постоянное использование интернета для просмотра соцсетей?

За нецелевое использование интернета можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии закрепления в локальных нормативных актах работодателя перечня запрещенных ресурсов. За первое нарушение к сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание. При повторном нарушении правил в течение года сотрудника можно уволить (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда в РФ от 17.03.2004 № 2).

Для того чтобы эти действия были правомерны, в отдельном локальном акте организации желательно разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы и программы, для работы которых требуется интернет. Как правило, в этих целях принимается Положение об использовании интернета либо соответствующие ограничения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Кроме того, в локальном документе можно прописать, что отдельные программы (например, мессенджеры) разрешено использовать только в рабочих целях.

Если сотрудник с рабочего компьютера будет посещать запрещенные веб-сайты или использовать в личных целях программы, которые разрешены только для исполнения трудовых обязанностей, такие действия можно расценить как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Так, работодатель может вынести виновному сотруднику замечание, объявить выговор, а при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин – уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Во-первых, факт нарушения требований необходимо зафиксировать. Во-вторых, запросить у работника объяснение в письменном виде, после чего подождать два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если объяснения не поступили, следует составить об этом акт, а только после этого издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Повторное нарушение следует оформлять в том же порядке. В качестве дисциплинарного взыскания по нему можно применить увольнение, если наказание за первое нарушение не снято и не погашено. Погашение происходит автоматически в течение года с даты первого привлечения к ответственности, если сотрудник больше не совершал нарушений (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). До истечения этого года работодатель может снять взыскание соответствующим приказом (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).